现在他们还不过是刚刚进入公司没多久的新人，可能有些特长，可能比同期进场的职员出色一点儿，但是，在这么大规模的公司中，想出头是很难的。
这几个人，等她上台的时候，都已经在四十岁左右了。职场生涯中最有拼劲和创意的岁月，已经过去了，而他们才只当上部门经理——如果不是赶上李微熹上台，公司管理层洗牌的话，也许他们直到退休也只能止步于此。
毕竟，这个层级的人，连猎头公司都不会多关注。
但那会儿，李微熹为了改善公司现金流，已经顾不得什么“长远发展”“潜力部门”的说法了，她直接祭出kpi大棒：所有对外经营的子公司、分公司，要么拿出好看的报表，要么拿出能证明它价值的其他东西。如果都拿不出来，对不住，你的钱包要空了。
从管理层到普通员工，正常工资被压缩到年薪的三分之一，剩下的三分之二被和绩效考核挂钩。
完成任务，拿全额；完不成任务，拿一半；超额完成任务，可以拿走完不成任务的倒霉兄弟部门剩下的那一半；而白吃不干活的，给他们底薪，就算是公司在遵守《劳动法》上做出的最后努力了。
而如果所在部门一眼看上去就很完蛋，实在不能扭亏为盈，员工也可以优先跳槽到集团内部的其他公司，去抱已经非常粗壮的那些大腿。
但集团内的人事信息互通，你要抱，也要看看大腿愿不愿意让你抱——实在太拉胯的人，根本就没有哪个公司愿意接手他。
绩效考核办法一出，几乎全集团的人都在骂娘，总部收到的信件数量直线上升。
梅阳最后投资的那些不靠谱子公司，纷纷给总部画大饼：我们是新兴领域，我们的研究很有用处，只需要再给我们一点时间和更多一点点金钱，我们就超有用的！
而自忖能力过人的管理人员们，就没有这么卑微弱小又无助了。
他们是找好了下家，直接发信辞职来的。
启峦的高管走了四分之一，中层跑了一小半。这个时候，李微熹拉着郑雪梅，强行通过了“中层管理人员自荐办法”，对敢站出来承担公司或者部门经营责任的人，在简单的调查后直接授予临时性职务。
这几位就是在这种非常情况下勇挑重担的。
站出来的，不止他们几个，但要说干得好，真的取得了他们承诺的经营成果的，也就数他们了。
李微熹把他们的名字圈出来，直接跟郑雪梅要人。郑雪梅对他们全无印象，自然不会拦着不放，但，劳动关系转移，也要看人家情不情愿。
派了他们各自部门的负责人去和他们谈，介绍了李微熹的“山狸娱乐”，说是公司某关联方成立的新公司，需要有人负责电影院和游乐场业务，问他们肯不肯跳槽。
李微熹还给他们增设了分红条款。
按说山狸比启峦不靠谱多了，新公司，又是做之前没做过的业务，据说大股东又是个两耳不闻窗外事的音乐家——这买卖能不能成，倒是真没人敢拍着胸口打包票。
就连郑雪梅都不敢说山狸一定会赚钱。
运营方案写得再好，实际执行起来，可真未必是那么一回事儿！
但这几位当初敢站出来扛大梁，就说明他们骨子里是有点儿冒险精神的。俗话说富贵险中求，若不是因为山狸的风险比启峦高，需要有人去拼命把它做起来，大股东怕是脑袋肿了，才会给他们开这么好的条件！
于是重赏之下必有勇夫，李微熹从五个人里捞到了两个敢跳槽的。